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就業規則ってそもそも何？と思う方もいるかもしれません。
就業規則は従業員が安心して働くための重要な事項の一つです。ただ、労働契約とはどう違うのでしょうか。
ここでは最低限知っておきたい就業規則の基本や労働契約との違い、就業規則の作成方法について解説していきます。
- 就業規則の概要
- 労働契約との関係性
- 就業規則の作成方法と手順
就業規則とは
就業規則とは労働基準法に基づき、従業員が守るべき職場内の規則やルールと従業員の給与規定や労働時間などの労働条件を定めたものです。
就業規則は、従業員が常時10人以上雇用している会社に対して作成と届け出が義務付けられています。この労働者数には社員に関わらず、アルバイト・パートの人も含まれます。
従業員が10人未満の場合、就業規則を作らなくても特に法律上問題はありませんが、就業規則を作成することによって安心して従業員が働ける環境を作り上げることができるため、約8割以上の会社が就業規則を設けているようです。
就業規則の変更に関しての詳細は「就業規則変更の届出について解説！手順・書類・注意点をまとめています。」をご参照ください。
労働契約との違い
会社が従業員を採用する際には、労働契約の締結が必要になります。
労働契約は、従業員が企業の労働に従事し、企業がその労働に対して報酬を支払うことをお互いに合意することで成立する契約です。この労働契約の締結に際し、会社は従業員に対して労働時間や賃金などの労働条件を明示しなければなりません。
ここで押さえていただきたいのは、労働契約は会社と従業員が個別で合意するという点です。
一方、就業規則とは会社内で従業員が守るべきルールや共通の労働条件を会社と従業員全員の間で統一して定められたものです。
就業規則の作成方法
作成時の基本ルール
就業規則を定める際はなんでも自由に決めて良いという訳ではありません。
以下の3つの条件を満たした上で会社が自由に決めることができます。
- 法律に違反せずに労働条件の最低基準をきちんと定めているか
- 作成する際に従業員の過半数代表者に意見を聞いているか
- 作成した後に従業員に説明しているか
法律に違反せずに労働条件の最低基準をきちんと定めているか
就業規則は労働基準法の第92項により、法令と労働協約に違反してはいけないと定められています。また、就業規則とは別に従業員を採用する際、従業員と企業間で個別で労働契約を結ぶ必要があると前述で出ましたが、就業規則で定められた最低賃金以下で労働契約を結んだ場合でも無効になります。
作成する際に従業員の過半数代表者に意見を聞いているか
企業の役員や責任者だけで就業規則を作成や変更するのではなく、従業員の過半数代表者などの意見を聞く必要があります。
作成した後に従業員に説明しているか
作成した就業規則に効力を持たせるには従業員への周知が必要となります。
就業規則の記載事項の種類
厚生労働省 労働基準局監督課の「モデル就業規則」内により、就業規則に絶対に記載しなくてはいけない項目がいくつか定められています。 まずは、就業規則になくてはならない「絶対的必要記載事項」から見ていきましょう。
絶対的必要記載事項
就業規則のなかでも1つでも記載がない場合、30万円以下の罰金（労働基準法120条）が科されてしまうのが「絶対的必要記載事項」です。 絶対的必要記載事項には3つの項目があります。
労働時間について
始業時間、終業時間、休憩時間、休日、休暇など
賃金について
賃金の計算方法、支払い方法、昇給など
退職について
解雇や退職など
以上の項目は就業規則を作成する際には必ず必要となる項目なのでしっかりとおさえておきましょう。
相対的必要記載事項
相対的必要記載事項とはそれぞれの企業独自に決めるルールのことです。
それぞれの企業でのルールを設けるのであれば必ずそのルールについての記載が必要となります。相対的必要記載事項は絶対的必要記載事項と同様に法律上で必要な記載事項と定められています。
相対的必要記載事項は以下の7つの通りです。
退職手当について
退職手当の対象、退職手当の計算方法、支払い時期など
退職手当以外の臨時の賃金について
賞与、最低賃金額など
食費や作業用品以外の負担について
食費や作業用品以外を負担してもらう場合の取り決めなど
安全衛生について
安全および衛生に関することなど
職業訓練について
訓練の時期や種類、対象者の処遇など
災害補償について
災害補償や業務外の傷病扶助など
表彰や制裁について
表彰の種類や手続きなど
任意的記載事項
任意的記載事項とは就業規則の内、企業の裁量によって決めることができる項目です。 この項目は企業が上記の基本ルールを満たした上で、自由に決めることができます。 服務規則、休職、採用、異動などがこの「任意的記載事項」に含まれます。
作成の手順
自社での作成に問わず、弁護士や社会保険労務士などの専門家に就業規則の作成するを依頼する際でも、以下の手順で作成します。
原案の作成
就業規則の作成のために法令に違反している点がないかなどのチェックをしていきます。従業員がわかりやすく理解できるかなどの視点も必要です。
過半数代表者からの意見徴収
この段階で過半数代表者に確認をしてもらい、意見書とサインをもらいます。
就業規則の届け出
就業規則届と意見書添付し、所轄の労働基準監督署へ届け出をします。
就業規則の周知
就業規則は従業員への周知が必要なため、いつでも閲覧できるように文書として記載しておく必要があります。
就業規則についてのまとめ
今回就業規則の概要、雇用契約との違い、就業規則の作成方法まで解説しました。
就業規則とは労働基準法に基づき、従業員が守るべき職場内の規則やルールと従業員の給与規定や労働時間などの労働条件を定めたものでした。
労働契約は会社と従業員が個別で合意するものであるのに対し、就業規則とは会社内で従業員が守るべきルールや共通の労働条件を会社と従業員全員の間で統一して定めるものでした。
作成にあたっては、以下の3つの条件を満たす必要がありました。
- 法律に違反せずに労働条件の最低基準をきちんと定めているか
- 作成する際に従業員の過半数代表者に意見を聞いているか
- 作成した後に従業員に説明しているか
就業規則を作成する際、厚労省にテンプレートもございますので是非ご参照ください。
INQでは、就業規則について相談可能な社会保険労務士のご紹介も可能です。無料相談よりお気軽にご連絡ください。
